Por Andrés Gatica, Abogado Área Laboral Araya & Cía

El principal objetivo de la nueva ley que regula lo que se conoce como “Multirut”, consiste en determinar la figura “real” del empleador respecto de trabajadores que prestan servicios bajo diferentes razones sociales. Sin embargo, todavía persisten algunas dudas en cuanto a cómo trabajará este mecanismo en la práctica para rubros específicos, sobre todo, en los tribunales laborales.

Como ya es de público conocimiento, hace algunas semanas entró en vigencia la nueva Ley Nº 20.760 que establece el supuesto de multiplicidad de razones sociales consideradas un solo empleador, y sus efectos, todo esto conocido como “Multirut”. Dentro de los aspectos más relevantes, podemos encontrar los siguientes:

1)Modifica el concepto de empresa para efectos laborales y previsionales, asimilándola a la figura de «empleador». Por tanto, dos o más empresas serán consideradas como un solo empleador, cuando: a) Tengan una dirección laboral común y, b) Concurran condiciones tales como la similitud o complementaridad de los productos o servicios que elaboren o presten, «o» la existencia de un controlador común.

2)Fija la responsabilidad de las distintas empresas relacionadas. En términos prácticos y cada vez que se judicialice esta situación, cada empresa responderá en forma solidaria del cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales que emanan de la ley, los contratos individuales o colectivos. En otras palabras, el trabajador podría exigir el cumplimiento de la obligación adeudada, a cualquiera de las personas jurídicas, indistintamente.

3)Regula el ejercicio de los derechos colectivos en relación a este fenómeno. Los trabajadores de todas las empresas consideradas, podrán constituir uno o más sindicatos que los agrupen. Luego, el todo se considera como uno para efectos de un sindicato empresa. Por otro lado y respecto de los sindicatos interempresa que agrupen exclusivamente a trabajadores dependientes de empresas que hayan sido declaradas como un solo empleador, podrán presentar proyectos de contrato colectivo, siendo obligatorio para el empleador negociar con dichos sindicatos, cuestión que viene a ser una excepción, ya que la regla general es que la negociación colectiva con sindicatos interempresa es voluntaria para el empleador.

4)Incluye modificaciones a las figuras de simulación laboral y subterfugio. El conocimiento de estas figuras sólo procederá a propósito de una acción judicial que busque esclarecer la figura de empresa-empleador.

De acuerdo a los puntos mencionados, al fin y al cabo, lo que busca la ley, es quitar el velo que algunas empresas -principalmente aquellas relacionadas con el mundo del retail- utilizan para efecto de menoscabar en sus derechos laborales a los trabajadores, en especial los colectivos. Sin embargo, detrás de esta intervención, se esconde un peligro que, probablemente, se manifestará con la praxis que de que esta ley se efectúe en los tribunales e Inspecciones del Trabajo.

Según lo anuncia la propia norma, quedará en manos del “juez del trabajo”, previo informe de la “Dirección del Trabajo”, el dilucidar las cuestiones que se susciten en esta materia.

Nada nuevo se dice si es que alguien plantea que, ante la duda, la labor judicial y fiscalizadora debe velar por los intereses y derechos de los trabajadores, como parte más débil de la relación laboral. Sin embargo, lo que en verdad podría encender las alarmas es la idoneidad en cuanto a competencias técnicas que un juez o un funcionarios de la Inspección tengan a la hora de determinar cuándo estamos frente a una unidad económica, grupo de empresas o multiplicidad de razones sociales por cuestiones netamente relacionadas a la gestión comercial o interés del negocio y, por otra parte, cuándo dichas figuras se encontrarán formadas para perjudicar de lleno los derechos de los trabajadores.

En lo que respecta al sector agrícola, surgen serias sospechas de que el juez o la entidad fiscalizadora conozcan a cabalidad los procesos que el negocio requiere para funcionar; el por qué una empresa podría dividirse en distintas razones sociales para efectos de englobar faenas de cultivo, packing, comercialización, fruta, carne, lechería, entre otras.

Incluso, si somos optimistas y el juez o la Inspección logra comprender a cabalidad este fenómeno, cuáles serán los criterios que usará para determinar que estamos frente a una “dirección laboral común”, que al fin y el cabo será el punto a observar en cada uno de los casos, ya que difícilmente en un caso de “multirut”, la empresa podrá escapar de la sombra de la “similitud o necesaria complementariedad de los productos” o de la “existencia entre ellas de un controlador común”.

Por último, la figura de la simulación laboral y el subterfugio se incluye como un ingrediente más de esta figura del “multirut”, pero no como un requisito necesario para que estemos frente a aquella figura que verdaderamente perjudica los derechos laborales. En otras palabras, el elemento subjetivo no será requisito esencial para determinar cuándo estamos frente a la conducta sancionada por el legislador.

En algún momento se planteó la idea de establecer la figura del “comité de expertos”, a fin de determinar a través de personas con competencias en la materia, cuándo estamos frente a la figura reprochable y causante de la presente ley y cuándo estamos simplemente frente a una organización de carácter económico, necesaria para el buen funcionamiento del negocio. No sea que con el paso del tiempo y los casos, terminemos por extrañar esta figura.

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